中國企業(yè)員工管理面臨的挑戰(zhàn)

　　中國的企業(yè)在管理員工的時(shí)候面臨哪些困難？中國的企業(yè)到底在面臨一個(gè)怎樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)？我們不得不首先關(guān)注如下幾個(gè)事實(shí),以及在這些事實(shí)基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出的特征:
　　
　　用工成本逐年增加,趨勢(shì)不減,離職率居高不下:近十年來,員工薪資的水平基本上和中國GDP保持差不多的增長(zhǎng)曲線,而且在2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后,薪資呈現(xiàn)出很強(qiáng)的反彈的趨勢(shì),對(duì)于2011年的薪資增長(zhǎng)的預(yù)計(jì)依然在7%以上;于此同時(shí),中國員工平均離職率一直保持高位,2009年開始,比例接近20%。
　　
　　勞動(dòng)者擇業(yè)機(jī)會(huì)越來越寬:外資公司進(jìn)入中國的勢(shì)頭從2005年以后雖然有所減弱,但是每年依然有大批的外資公司進(jìn)入中國,并且已經(jīng)進(jìn)入的外資公司在2009年后,對(duì)中國市場(chǎng)的擴(kuò)張往往成為其戰(zhàn)略性目標(biāo);隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的縱深發(fā)展,中國國有企業(yè)和本土私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力逐步增加,國有企業(yè)對(duì)于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長(zhǎng);高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來越寬。
　　
　　中國薪酬通脹亞洲:根據(jù)韜睿恵悅公司的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,近三年,中國大陸地區(qū)薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二,2009年降到亞洲第六,到了2010年又重新排到亞洲第二,僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲,中國員工卻依然真切的感覺到薪酬永遠(yuǎn)追不上物價(jià)的漲幅。
　　
　　從人才的缺口到勞工荒,勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出區(qū)別于任何我們?cè)?jīng)熟悉的顯著特征,要吸引,保留高品質(zhì)的員工,并且構(gòu)建一群敬業(yè)的員工卻面臨著的挑戰(zhàn)。
　　
　　挑戰(zhàn)一:對(duì)薪酬滿意度低。很正常,的員工對(duì)自己的薪酬的評(píng)價(jià)通常是所有方面低的,但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。
　　
　　不僅僅是而這種評(píng)價(jià)低不僅僅只是對(duì)總體薪酬,而且對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力都相對(duì)更低;而如果進(jìn)一步做原因分析的話,我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。
　　
　　挑戰(zhàn)二:中國員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。TW勞動(dòng)力研究調(diào)查顯示,中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后,不降反升,對(duì)于雇主是一個(gè)好消息,但是與此同時(shí),員工也表示如果市場(chǎng)上有更好的機(jī)會(huì),他/她們會(huì)追隨機(jī)會(huì)而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國員工對(duì)未來市場(chǎng)機(jī)會(huì)非常樂觀點(diǎn)預(yù)計(jì)。數(shù)據(jù)顯示中國46%的員工相信,未來12個(gè)月工作機(jī)會(huì)會(huì)更多,而持這種態(tài)度的員工比例只有21%。
　　
　　挑戰(zhàn)三:GenY。中國80后,是一個(gè)不能不提的一代新勞動(dòng)力人群。特征明顯。我們也針對(duì)這個(gè)人群做了專項(xiàng)的研究,有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來簡(jiǎn)單概括的話,中國的80后,這個(gè)高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來越難于對(duì)某一個(gè)組織產(chǎn)生歸屬感,他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段,使得他們更愿意追逐機(jī)會(huì)。時(shí)代的和他們本身所處的狀態(tài),都使得針對(duì)這個(gè)人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應(yīng)的特征。
　　
　　挑戰(zhàn)四:對(duì)*力高期望值和實(shí)際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn)雇員期望通過*和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望*和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等,而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jī)的成功;所以員工覺得他們通常從*們那里得不到真切的幫助。
　　
　　挑戰(zhàn)五:對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的雇員們關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。
　　
　　挑戰(zhàn)六:從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個(gè)人類社會(huì)的角落,任何一種相對(duì)封閉的關(guān)系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國當(dāng)下變化如此迅速的社會(huì)環(huán)境下,我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了,發(fā)癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發(fā)癢期從3年縮短到1年。大家變得越來越?jīng)]有耐心了。
　　
　　挑戰(zhàn)七:在退休責(zé)任承擔(dān)上,對(duì)雇主的期望值增加。面對(duì)中國社會(huì)老齡化的趨勢(shì),越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題,同時(shí)對(duì)社會(huì)福利保障體系的不安全感,使得他們對(duì)未來退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對(duì)于組織寄予更高的期望,尤其在未來退休金,以及退休之后的醫(yī)療保障責(zé)任承擔(dān)上,他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔(dān)更多的責(zé)任。
　　
　　公司想要的人才未必在市場(chǎng)上招得到,或者雖然有這樣的人才,但是卻并不集中在公司所在的地域范圍。無論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面,往往呈現(xiàn)出錯(cuò)位的局面,導(dǎo)致人才在人才市場(chǎng)上供小于求的局面產(chǎn)生,并且在未來3-5年內(nèi)不會(huì)有本質(zhì)的改變。如何找管理號(hào)企業(yè)還將是一個(gè)漫長(zhǎng)的歷程。